改正育児介護休業法が2025年4月1日と2025年10月1日に施行されます。
この改正は、労働者のベネフィットを大幅に強化する内容になっています。一方では、その分、企業の人事部門の負担は増大することになります。近年、育児介護休業法の改正が続いていますが、パパママ休暇あたりから複雑さが増し、利用者から見ても人事担当者から見ても、育児介護関連の制度がとても分かり難くなっています。もちろん従業員が制度を完璧に理解する必要はなく、出産や介護が発生したときに人事担当者に聞けば良いのですが、その問い合わせを受ける人事担当者は正確な理解が求められますので、改正内容をしっかりと押さえておく必要があります。
人事に関連される方は理解必須の改正ですので、今回は育児介護休業法の改正内容を取り上げてまいります。
施行日
改正育児介護休業法は、2025（令和7）年4月1日と2025（令和7）年10月1日に施行されます。
改正内容の概要
育児介護休業法は、1992（平成４）年４月１日に施行された『育児休業等に関する法律（通称は、「育児休業法」）』が始まりです。当初は介護を含まず育児だけを対象にしたものでしたが、その後1995（平成７）年４月１日に、育児休業法が改正され、新たに介護休業制度が創設されました。このタイミングで法律の名称が、「育児・介護休業法」に変更されています。それから社会や働き方の変化に合わせて、度々改正され、現在に至ります。
今回の改正概要は次の３点です。
① 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
② 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
③ 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等
2025年4月1日施行の内容
（１）子の看護休暇の見直し(2025年4月1日施行)
- 名称自体が「子の看護休暇」から、「子の看護等休暇」となります。
- 対象となる子の範囲が、「小学校就学始期」から、「小学校3年生修了」までに拡大されます。
- 子の看護休暇の取得事由が、これまで「病気」「怪我」「予防接種」「健康診断」であったところ、「感染症に伴う学級閉鎖等」と「入園（入学）式」「卒園式」が追加され拡大されます。
- 取得可能日数は、現行の１年間に５日（子が二人以上の場合は10日）から変わりありません。
（２）所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
残業免除を請求できる労働者の範囲が「３歳未満の子を養育する労働者」から、「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大されます。
（３）短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワーク追加
短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、その業務に従事する労働者がいる場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることとなります。今回の改正では、この代替措置のメニューにテレワークが追加されます。
（４）育児のためのテレワーク導入の努力義務化
３歳未満の子を養育する労働者ががテレワークを選択できるよう措置を講ずることが、事業主に努力義務化として課されることとなります。
（５）育児休業取得状況の公表義務適用拡大
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」で、従来の適用対象「従業員数1,000人超の企業」から「従業員数300人超の企業」に公表義務が拡大されます。
公表は年１回、公表前事業年度の終了後おおむね３か月以内の公表が求められます。
また、それぞれの計算式は企業の任意ではなく、次の通り決められています。
- 育児休業等の取得割合
育児休業等をした男性労働者の数 ÷ 配偶者が出産した男性労働者の数 - 育児休業等と育児目的休暇の取得割合
育児休業等をした男性労働者の数 ＋
（小学校就学前の子の育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者の数合計数 ÷
配偶者が出産した男性労働者の数）
※いずれも、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）の割合が公表対象です。
（６）介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
従来は労使協定を締結することで、継続雇用期間６か月未満の労働者を、介護休暇の取得対象から除外することができましたが、これが廃止されます。
廃止後、労使協定によって除外できる労働者は「週の所定労働日数が２日以下」のみになります。
（７）介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や介護両立支援制度等（※）の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下①～④のいずれかの措置を講じることが義務化されます。
※ⅰ 介護休暇に関する制度、ⅱ 所定外労働の制限に関する制度、ⅲ 時間外労働の制限に関する制度、ⅳ 深夜業の制限に関する制度、ⅴ 介護のための所定労働時間の短縮等の措置
- 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
- 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
- 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
- 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
これらは①～④のうち複数の措置を講じることが望ましいとされていますが、少なくともどれか一つを実施していれば法律上の問題はありません。
（８）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
①介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認
介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行うことが義務化されます。なお、取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められませんので注意が必要です。
周知事項
- 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
- 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
- 介護休業給付金に関すること
個別周知・意向確認の方法
次のいずれか。
①面談（オンライン面談可） ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
※③④は労働者が希望した場合のみ
②介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供しなければなりません。
情報提供期間
次のいずれか。
① 労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間）
② 労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から１年間
情報提供事項
① 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
② 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
③ 介護休業給付金に関すること
情報提供の方法
次のいずれか。
①面談（オンライン面談可） ②書面交付 ③FAX ④電子メール等
なお、情報提供にあたっては、「介護休業制度」は介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に対応するものなど、各種制度の趣旨・目的を踏まえて行うこと、そして情報提供の際に併せて介護保険制度について周知することが望ましいとされています。
ここでの「介護休業制度の趣旨」とは、例えば介護休業の期間中に復帰後の仕事と介護の両立を見据えて介護サービス利用等の方針を決定する等を指します。介護はいつ始まり、いつ終わるかもわからない状況の中で、なるべく仕事をしながら対応していく必要があるため、介護休業は「介護の体制を構築するために一定期間休業する場合に対応するもの」と位置付けられているのです。
一方で、介護休暇は日常的な介護のニーズにスポット的に対応するための休暇という位置づけです。
そして、所定外労働（残業）の制限や深夜業の制限等は、仕事と介護を両立するための介護休業と介護休暇以外のその他の両立支援制度になります。
（９）介護のためのテレワーク導入
要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
2025年10月1日施行の内容
（１）柔軟な働き方を実現するための措置等
①育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
- 事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下５つの選択して講ずべき措置の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。
- 労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
- 事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
選択して講ずべき措置
① 始業時刻等の変更（フレックスタイム制か時差出勤制度）
② テレワーク等（10日以上/月）
③ 保育施設の設置運営等（保育施設の設置運営やベビーシッターの手配および費用負担など）
④ 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与
（10日以上/年）
⑤ 短時間勤務制度（一日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの）
※②と④は、原則時間単位で取得可とする必要があります
②柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として（１）で選択した制度（対象措置）に関する以下の事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。
なお、「介護離職防止のための個別の周知・意向確認等」と同様、利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。
周知時期
労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間(１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで)
周知事項
① 事業主が（１）で選択した対象措置（２つ以上）の内容
② 対象措置の申出先（例：人事部など）
③ 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度
個別周知・意向確認の方法
次のいずれか。
①面談（オンライン面談可） ②書面交付 ③FAX ④電子メール等
※③④は労働者が希望した場合のみ
なお、家庭や仕事の状況が変化する場合があることを踏まえ、労働者が選択した制度が適切であるか確認すること等を目的として、上記の時期以外（育児休業後の復帰時、短時間勤務や対象措置の利用期間中など）にも定期的に面談を行うことが望ましいとされています。
（２）仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
①妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取
事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、労働者の意向を個別に聴取することが義務化されます。
意向聴取の時期
① 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
② 労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）
聴取内容
① 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
② 勤務地（就業の場所）
③ 両立支援制度等の利用期間
④ 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）
意向聴取の方法
次のいずれか。
①面談（オンライン面談可） ②書面交付 ③FAX ④電子メール等
※③④は労働者が希望した場合のみ
なお、意向聴取の時期は、①、②のほか、「育児休業後の復帰時」や「労働者から申出があった際」等にも実施することが望ましいとされています。
②聴取した労働者の意向についての配慮
事業主は、①により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。
具体的な配慮の例
・勤務時間帯、勤務地にかかる配置
・両立支援制度等の利用期間等の見直し
・業務量の調整
・労働条件の見直し等
なお、子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長することや、ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することが望ましいとされています。
まとめ
2022（令和4）年施行時に育児に関する個別周知・意向確認義務が課せられたのと同様、今回も、介護に関する個別周知・意向確認および早期の情報提供の義務付けや、3歳以上小学校就学前までの子を養育する労働者が利用できる柔軟な働き方を実現するための措置を講じることなど、人事労務の実務に大きな影響のある改正です。
これらによって、働きやすい環境の整備が進み、従業員はより柔軟に休暇を取得できるようになります。一方で、従業員の妊娠・出産や子供の行事や学級閉鎖はいつ発生するか分かりません。介護も同様です。つまり、企業は従業員の突発的な休業や休暇取得、残業制限や短時間勤務に対して、今まで以上に備える必要があります。例えば、残業免除の従業員が担当する業務量を見直し、他の従業員に再配分するなどの業務分担の見直しが必要でしょう。
また、本稿では触れていませんが、2025（令和７）年4月1日より、「出生時育児休業給付金」または 「育児休業給付金」の支給を受ける方が、一定の要件を満たすと「出生後休業支援給付金」の支給を受けることができるようになります。
「出生後休業支援給付金」とは、出生時育児休業給付金または育児休業給付金に、さらに上乗せで支給される給付金のことで、これらを合わせると休業開始時賃金日額の80％の給付率で手取りベースで10割相当の給付が受給できることになります。
厚労省の調査によると、男性の正社員が育児休業を取得しなかった理由のトップが、「収入を減らしたくなかった」でしたから、実質的に手取りが保証されるようになれば潮目が変わるかもしれません。男性が育児休業を取得しない理由は複合的なものであり、収入面が解消されただけでは不十分かもしれませんが、今後、男性の育児休業取得率が急速に上昇する可能性は大いにあるでしょう。
〇労働者調査 結果の概要
１位「収入を減らしたくなかった」39.9％
２位「職場が育休を取得しづらい雰囲気だった」または
「会社や上司、職場の育児休業取得への理解がなかったから」22.5％
３位「自分にしかできない仕事や担当している仕事がある 22％
４位「残業が多いなど業務が繁忙であった」21.9％ など
厚生労働省の雇用均等基本調査によると、男性の育児休暇（育休）取得率は2016年度には3.2％だったが、2023年度には30.1％まで上昇しています。政府は男性の育休取得率を2025年に50%、2030年に85%とする目標を掲げており、今回の改正はその大きな推進力になりそうです。
逆に言えば、その分だけ企業の負担は増すことになります。
近年、育児介護に関する諸制度は、どんどん複雑化しています。これら制度を人事担当者が理解して、都度説明をしたり意向確認を取ったりということが求められるため、煩雑化も避けられません。
企業の99％を占める中小企業も法対応は避けて通ることができません。しかし、法律が先行しても、企業側の対応が追い付かないことは容易に想像できます。
男性の育児休業取得率が高ければ採用上のアピールにもなりますし、従業員の定着にも一役買います。育児介護に関する制度は企業によって、かなり内容に差があるのが実態で、法律が要求する水準を超えた制度を整えている企業も多いでしょう。
しかし、各社の制度が法律の求める水準を超えようと超えまいと、今まで以上に生産性の向上、属人的な業務や仕事の進め方の見直しなどが必要になってくることは間違いありません。単純に増員することで対応できる企業は良いのですが、なかには育児介護対応のために増員して人件費を使っていては、かつてなく賃上げを迫られる昨今において賃上げに回す原資が確保できない企業もあるでしょう（というか、大手以外の大半がそうではないでしょうか？）。
どの企業も、採用競争の中で同業他社の状況も考慮しながら、従業員の働きやすさを如何に向上していくかを検討されているでしょうが、全方位に投資できるほど余裕のある企業は多くなく、優先順位をつけながらの対応にならざるを得ません。人事が対応すべき課題は多いですね。。。その中にあって、今回の改正対応は人事担当者の皆様も大変かと思いますが、法が要請する水準は最低限満たさねばなりません。
しっかりと対応してまいりたいですね。
お読みいただき、ありがとうございました。
